Ergänzen Sie Ihren Teamkalender um eine besondere Funktion: den Abwesenheitsantrag. Damit können Sie nicht nur auf Basis der tatsächlichen Abwesenheiten planen sondern auch die zu planende Urlaubssituation simulieren.

Fakt ist: Sie haben diverse Abwesenheitsarten: Urlaub (ganz- oder halbtags), Gleitzeit, Schichtfrei, Dienstreise, Mutterschutz oder Berufsschule … viele mehr.
Zu Recht ärgern sich Ihre Mitarbeiter , wenn eine freie Woche aus mehreren dieser Abwesenheitsarten besteht und dafür einzeln mehrere Anträge gestellt werden müssen.
Machen Sie sich und Ihren Mitarbeitern das Leben leichter. Mit dem mindsquare Abwesenheitsantrag können Sie die gesamte Abwesenheit gesammelt über unterschiedliche Abwesenheitsarten hinweg beantragen.
Das spart viel Zeit und Kosten. Sie möchten das mal unverbindlich für sich kalkulieren? Gerne können Sie unseren ROI-Kalkulator befragen. Er rechnet Ihnen vor, wie viel Zeit und Geld für diese Anträge in Ihrem Unternehmen verschwindet. Bereits für 162 Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ist der Breakeven noch im ersten Jahr erreicht. Rechnen Sie sich hier den ROI für Ihre eigene Unternehmenssituation aus.

Eine sehr beliebte Funktion des mindsquare Abwesenheitsantrag AddOn ist die automatisierte Synchronisation Ihres Outlook- oder Lotus Notes Terminkalender mit den Abwesenheiten, die Sie im Abwesenheitsantrag beantragt haben. Der mindsquare Abwesenheitsantrag kümmert sich automatisiert darum, dass Ihr Outlook- oder Lotus Notes Kalender mit Ihren eingetragenen Abwesenheiten aktuell bleibt. Sie müssen keine Termine mehr doppelt erfassen.

mindsquare ESS Abwesenheitsantrag Add-On

Funktionsumfang des mindsquare Abwesenheitsantrag AddOn:

• Simulation der Urlaubsplanung dank Pseudo Urlaube (diese sind nicht abrechnungsrelevant und für die Zeitwirtschaft gesperrt) (Abildung 2: Punkt 1)
• Pseudo Urlaub in realen Urlaub überführen.
• Alles in einer Darstellung: Pseudo Urlaube werden gleichzeitig zu realen Abwesenheiten angezeigt. (Mischung der Simulation in die aktuelle Planung)
• Mehrere Abwesenheiten gleichzeitig beantragen: z.B. Schichtfrei, Gleitzeit und Urlaub, um somit eine freie Woche zusammenzustellen. (Im Standard nur ein Antrag nach dem anderen möglich)
  (Abbildung 2: Punkt 2)
• Termin nach Outlook, Lotus Notes oder GoogleMail automatisiert verschicken (Abbildung 2: Punkt 3)
• Abwesenheitsdatum kann direkt im Kalender selektiert werden (Abbildung 2: Punkt 4)
• Sämtliche Standard-Funktionen enthalten

SAP HR ESS Abwesenheitsantrag Add-On	Preise Whitepaper
Ziel: Sie verbessern die Funktionalität Ihres ESS-Abwesenheitsantrags. Sie erhalten einen Urlaubs-Planer für Ihre Mitarbeiter und somit ein mächtiges Management-Werkzeug Sie erhöhen spürbar die Anwenderakzeptanz, vereinfachen das Beantragen von Abwesenheiten und erhalten sofort einen Return-on-Invest (ROI) Sie integrieren den Abwesenheitsantrag in Ihren Mail-Client	Whitepaper runterladen

Alle Budgetverantwortlichen aus den Personalabteilungen unserer Kunden, die den mindsquare Teamkalender und Abwesenheitsantrag eingeführt haben, können Ihnen das Einsparpotential bestätigen. Sie möchten Wissen und Erfahrung aus erster Hand? Gerne vereinbaren wir für Sie einen Gesprächstermin mit einem unserer Referenzkunden.

Wenn auch Sie von den Vorteilen des Teamkalenders profitieren wollen, setzen Sie sich jetzt mit uns in Verbindung. Gerne stellen wir Ihnen den Teamkalender ausführlich in einer WebSession vor. Sie erreichen Frau Keke unter:

Dipl.-Kffr. Jasmine Keke
Sales Manager
Telefon: 0211.175403-12

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Immer informiert, immer den Überblick behalten. Mit dem mindsquare ESS/MSS Teamkalender AddOn.

Sie kennen das übliche Durcheinander mit diversen Kalendern im Büro? Wollen Sie Urlaub nehmen, pflegen Sie diesen in einem Zeitwirtschaftstool, dann tragen Sie Ihre Abwesenheit in Outlook oder Lotus Notes Kalender ein, die Kollegen werden über einen hübschen Kalender an der Wand informiert, zu guter Letzt pflegen Sie diverse Excel-Dateien auf zahlreichen Projektlaufwerken, schließlich sollen ja auch die Projekte in Ihrer Abwesenheit sauber weiterlaufen.
Was für ein Aufwand – und welch ein Chaos, wenn – verständlicherweise – der eine oder andere Eintrag vergessen wird! Ersetzen Sie alle Kalender durch ein zentrales Tool – den mindsquare Teamkalender (AddOn).
Für die Betrachtung individueller Teams (z.B. projektbezogen) können Sie schnell neue Ansichten erstellen und abspeichern, eine Funktionalität, die über die Einsatzmöglichkeit des SAP-Standard-Teamkalenders deutlich hinausgeht. Der absolute Clou aber ist: Über Organisationseinheiten hinweg können Sie Ausnahmen von der organisatorischen Hierarchie definieren.

Durch die frei konfigurierbaren Sichten haben Sie mit dem mindsquare Teamkalender die Möglichkeit individuelle Abläufe zu integrieren. So kann die Sekretärin beispielsweise die Abwesenheiten ihres Managers einsehen, obwohl sie organisatorisch unter dem Manager aufgehängt ist. Ebenso können Projekte über den Teamkalender organisiert werden – nie wieder unübersichtliche, kompliziert zu pflegende Excel-Tabellen!

mindsquare ESS/MSS Teamkalender Add-On

Funktionsumfang des mindsquare Teamkalender AddOn

• Der Betrachtungszeitraum kann frei gewählt werden (Start und Enddatum) (siehe Abbildung 1: Punkt 1)
• Filter für Abwesenheitsarten (z.B. nur Urlaube anzeigen) (siehe Abbildung 1: Punkt 2)
• Ausnahmen über Organisationseinheiten hinweg definieren: Person » Organisation oder Person » Person (Beispiel Stellvertretung siehe oben) (siehe Abbildung 1: Punkt 3)
• Individuelle Kalender für Teams zusammenstellen  (siehe Abbildung 1: Punkt 4)
• Kalender mit individuellem Betrachtungszeitraum als PDF exportieren oder direkt ausdrucken. (siehe Abbildung 1: Punkt 5)
• Feiertage werden angezeigt (siehe Abbildung 1: Punkt 6)
• Anbindung an die positive Zeitwirtschaft (Infotyp 2011 Zeitstempel). Ist ein Mitarbeiter da, wird dessen Name grün hinterlegt. (siehe Abbildung 1: Punkt 7)
• Doppelte Geschwindigkeit gegenüber SAP Standard Teamkalender
• Einsetzbar ab HR/HCM 6.00 mit oder ohne EHP aller Patches.
• Einfach erweiterbar dank Webdynpro für ABAP
• Sämtliche Standard-Funktionen enthalten

SAP HCM: ESS/MSS Teamkalender Add-On

Preise Whitepaper

Ziel: Sie erweitern den Funktionsumfang Ihres ESS/MSS Teamkalenders Fertig installiert, konfiguriert, eingebunden und transportiert in einer Ihrer SAP HR Systemlandschaften Sie erhalten umfangreiche Dokumente, in Form von Handbüchern und werden von uns durch einen Einführungs- sowie Customizing Workshop geschult Sie erhalten ein mächtiges und unentbehrliches Management Werkzeug im Manager-Self-Service(MSS) Umfeld

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Alle Budgetverantwortlichen aus den Personalabteilungen unserer Kunden, die den mindsquare Teamkalender und Abwesenheitsantrag eingeführt haben, können Ihnen das Einsparpotential bestätigen. Sie möchten Wissen und Erfahrung aus erster Hand? Gerne vereinbaren wir für Sie einen Gesprächstermin mit einem unserer Referenzkunden.

Wenn auch Sie von den Vorteilen des Teamkalenders profitieren wollen, setzen Sie sich jetzt mit uns in Verbindung. Gerne stellen wir Ihnen den Teamkalender ausführlich in einer WebSession vor. Sie erreichen Frau Keke unter:

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Sie planen eine ESS MSS Einführung oder ein Upgrade auf ein neues Release? Fragen Sie uns!

Neue Projekte sind immer etwas spannendes, einmaliges, noch nie dagewesenes. Toll! Doch aller Anfang ist bekanntlich auch schwer. Was sind die ersten ToDos? Welche Stolperfallen müssen bedacht werden? Wie sieht ein guter Zeitplan aus? Der Einstieg in ein neues Projekt wird deutlich erleichtert, wenn man auf die Erfahrung anderer zurückgreifen kann. Nutzen Sie unsere Erfahrung! Damit Ihr ESS/MSS Einführungs- bzw. Upgrade-Projekt erfolgreich verläuft, haben wir auf Basis unserer jahrelangen Erfahrung im SAP HR-Umfeld eine standardisierte Vorgehensweise entwickelt, mit der Sie sicher ans Ziel gelangen.

1. Potentiale aufzeigen, Mehrwerte erkennen und Wünsch-dir-was spielen

Sie wollen wissen, was mit ESS/MSS alles möglich ist und haben Wichtigeres zu tun als sich durch den Release-Dschungel der SAP zu kämpfen? Sie möchten wissen, ob und wie sich Ihre Ideen umsetzen lassen und was andere Unternehmen so machen? Wir zeigen Ihnen, welches Potential in ESS/MSS stecken und das nicht nur finanziell im ROI.

2. Anforderungen konkretisieren, Umsetzung konzipieren und Investition mit ROI kalkulieren

Vom Unkonkreten zum Konkreten: Wir zeigen Ihnen, mit einem Umsetzungskonzept auf, wie Sie Ihre Wünsche und Anforderungen in die Realität umsetzen können. Wir analysieren und identifizieren teure und aufwendige Personalprozesse und erstellen eine Investitionsschätzung mit einer Return-on-Invest (ROI) Kostenkalkulation Ihrer derzeitigen Personalprozesskosten. Und: Neben Ihrem ROI liefern wir Ihnen weitere passenden Argumentationspunkte, mit der Sie Ihre Geschäftsführung von Ihrem Projekt überzeugen können.
Übrigens: Wir kalkulieren so gut, dass Sie Ihre ESS MSS Einführung bzw. das Upgrade zum Festpreis bei uns einkaufen können.

Nutzen Sie für Ihre Anforderungen, die unter Punkt 1 und/oder 2 fallen, unsere “ESS MSS Einführungskonzept” zum Festpreis! Dieser bereits komplett mit vorbereiteten Fragebögen durchdachte Workshop, ist dennoch individuell auf Sie zugeschnitten. Sie erhalten neben einem Überblick über die Potentiale von ESS/MSS, Ihren persönlichen Anforderungskatalog, ein Grobkonzept, eine Investitionsschätzung und einen Projektplan. Sie wissen anschließend was Sie wollen und wie Sie beginnen!

Einführungskonzept SAP ESS/MSS für Ihr Unternehmen	Preise Whitepaper
Ziel: Sie kennen den Mehrwert von SAP ESS/MSS und haben ein Konzept, wie Sie ESS/MSS einführen und was es kosten wird. Sie erhalten ein individuelles Einführungskonzept für ESS/MSS. Sie kennen die Szenarien von ESS/MSS und können den Nutzen für Ihr Unternehmen bewerten. Sie kennen den Einführungsaufwand und den ROI der ESS/MSS-Szenarien und können dies als Entscheidungsgrundlage verwenden.	Whitepaper runterladen

3. Professionelle Projektführung

Sie suchen nach einem passenden Dienstleister, der nicht nur das Knowhow mitbringt, sondern Ihr Projekt zum Erfolg macht? Profitieren Sie von unserem standardisierten und strukturierten Vorgehen: eine saubere Arbeitspaket-, Zeit-, Meilenstein- und Budgetplanung. Erfahren Sie, wie wir mit standardisierten Projektkontrollprozessen Transparenz im Hinblick auf Kontrolle leben. Unsere Erfahrung bringt Sie sicher ans Ziel

4. Kleine Häppchen anstatt Big-Bang

Manchmal ist es gut, einen Auftritt mit einem Knall zu beginnen – bei der Einführung neuer IT-Systeme sollten Sie allerdings bedächtiger vorgehen. Im Bereich der ESS/MSS Services hat es sich bewährt, die Services nach und nach in Releases einzuführen. Das phasenweise freischalten der einzelnen Services sorgt für den sanften Einstieg und erhöht die Akzeptanz bei Ihren Mitarbeitern. Gerne unterstützen wir Sie bei der Planung der Einführung.

5. Personalabteilung in den administrativen Tätigkeiten entlasten

Was soll zuerst eingeführt werden? Ganz klar: Alle Services, die einen hohen administrativen Aufwand im Tagesgeschäft am stärksten minimieren können. Was das sein kann? Ein häufiges Indiz für einen zu hohen administrativen Aufwand ist der Papierberg, der sich stapelt und darauf wartet, abgearbeitet und weitergegeben zu werden. Nicht weniger als 30% sofortige Entlastung sind möglich ehe diese freie Kapazität in die strategischen ESS/MSS Themen wie z.B. Talentmanagement investiert werden.

6. IT gestützt auch die strategischen Themen im Personalmanagement angehen

Die neue IT-Technik hat Kapazitäten für Sie geschaffen – und nun? Wie können Sie Ihre „freie Zeit“ gewinnbringen für Ihr Unternehmen einsetzen? Fragen Sie uns! Wir kennen nicht nur die Technik, wir wissen auch, mit welchen strategischen Prozessen Sie Ihre Personalarbeit noch besser machen können. Ein Großteil unserer SAP HR Berater, mit denen Sie zusammenarbeiten werden, sind selbst Führungskräfte und erstklassig in der Personalführung ausgebildet. Als ausgezeichneter Top Arbeitgeber Deutschlands kennen wir uns auch mit den strategischen Personalthemen aus. Wir helfen Ihnen Themen wie systematisierte Talententwicklung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung Zielvereinbarungen, Gehaltssysteme, Mitarbeiterbefragungen IT technisch umzusetzen.

Zwei Dinge, so haben wir gelernt, sind auf dem Weg zum Top-Arbeitgeber für jede Personalabteilung unverzichtbar:
1. Sie muss das aufwendige administrative Tagesgeschäft minimieren und systematisieren.
2. Sie muss visionäre, strategische Personalthemen angehen und umsetzen.

7. Keine Abhängigkeiten, das Knowhow bleibt bei Ihnen

Die große Herausforderung am Ende eines jeden Projekts ist es, das Projekt ohne Abhängigkeiten zum Dienstleister zu übergeben. Wir wollen, dass Ihr Projekt läuft – auch ohne uns. Wir schulen Ihr Team und übergeben alle Themen sauber dokumentiert – versprochen. Ein Projekt ist für uns erst dann zu Ende, wenn auch die Übergabe ein Erfolg war.

Das klingt interessant für Sie?
Lassen Sie uns darüber sprechen! 

Dipl.-Kffr. Jasmine Keke
Sales Manager 
Telefon: 0211.175403-12

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Aller ESS MSS Anfang ist schwer? – stimmt nicht!

Zu Beginn eines jeden Projektes steht man vor der Aufgabe die Kundenwünsche allumfassend aufzunehmen und in die Konzeption einer ESS MSS Einführung mit einfließen zu lassen.

Wir möchten, dass Sie sich voll und ganz auf Ihre Vorstellungen eines ESS MSS als Endprodukt konzentrieren können. Darum zeigen wir Ihnen nicht nur alle Möglichkeiten auf die Ihnen ESS MSS allgemein bietet, sondern haben ebenso standardisierte Fragebögen für die Umsetzung entwickelt. Als eines der Tools unseres vollumfänglichen Konzeptes zur Einführung von ESS MSS Service (Einführungskonzept SAP ESS/MSS für Ihr Unternehmen) bietet es Ihnen die fachliche Sicherheit und inhaltliche Vollständigkeit die Sie von einem Projektkonzept erwarten.

Doch nicht nur zur generellen Neueinführung von ESS MSS – nach einem bei uns durchführbaren Einführungsworkshop zur Konzepterstellung – sondern auch für die stetige Erweiterung ihrer vorhandenen ESS MSS Landschaft verwenden wir bewährte Standards. Gerade die Detailfragen einer jeden Konzeptionierung wie “Welche Abwesenheiten sollen im Abwesenheitsantrag zur Verfügung stehen?” oder sogar die “simple” Farbgebung bestimmter Elemente im Teamkalender, werden von den von uns entwickelten Bögen beachtet.

Genau an diesen Punkten am Anfang einer Umsetzung packen die mindsquare Fragebögen. Doch was können einfache standardisierte Fragebögen letztlich bewirken? Die Antwort ist…

• …eine schnellere Einführung,
• eine schnellere Anpassung,
• eine Verminderung der Fehlerquellen,
• eine erhöhte Sicherheit für den Kunden,
• eine Vollständigkeit aller zur Einführung benötigten Informationen.

Mit diesem Werkzeug ist es dem activate-HR möglich alle notwendigen Informationen beim Kunden einzuholen und anschließend mit den passenden, den Antworten hinterlegten Schritten weiterzuarbeiten. Sie als Kunde müssen uns somit nur Ihre Wünsche und Vorstellungen nennen.

Und das Beste daran ist, dass Sie dieses Arbeitsfeature bei jedem Projekt dass Sie mit uns in dem Bereich ESS MSS durchführen als Bestandteil unserer Vorgehensweise on Top bekommen.

standardisierte Fragebögen aus dem Service Zeitkonten

Reine Informationen schaffen noch keine Tatsachen

Für sich alleine stehend sind die gesammelten Daten noch unproduktiv. Darum ist zu Jedem einzelnen standardisiertem Fragebogen ein ebenso durchstrukturierter Antwortbogen vorhanden. Durch dieses zweite Arbeitsmittel können unsere Berater sich die Arbeitsschritte zur Umsetzung der Kundenvorstellungen vorab anschauen und direkt umsetzen. Jeder einzelne Schritt und Jede Frage auf den Bögen ist das Ergebnis einer zugrunde liegende Logik die sämtliche Beziehungen und Abhängigkeiten der Antworten des Kunden mit einbeziehen.

Auf diese Weise beantworten Sie mit dem Blickwinkel des Anwenders und vom Prozess her die Bögen. Die korrekte Übersetzung ihrer Wünsche und Unternehmensbedürfnisse in die SAP Umgebung und Sprache ist unsere Aufgabe. Somit können Sie sich völlig Ihre Vorstellungen für ihr ESS MSS konzentrieren.

Teil eines größeren standardisierten ESS MSS Konzeptes

Als fester Bestandteil unseres Gesamtkonzeptes der standardisierten ESS MSS Einführungen fügen Sie sich in eine Reihe mit der fachlichen Expertise unserer Consultants und dem in vielen Projekten angewandten sowie sich stetig anpassenden Vorgehen.

Zusätzlich bringt es mehr Flexibilität durch die modulare Anwendung des Fragebogenkonzeptes. Auf unserer Seite können wir weitere Verbesserungen speziell für bestimmte Bestandteile der ESS MSS Landschaft vornehmen und auf Ihrer schnell auf sich ändernde oder neu hinzukommende Bedürfnisse eingehen.

All dies ist Bestandteil unseres Festpreisangebotes für ESS MSS Einführungen bei denen Sie sich versichert sein können, dass unsere HCM Berater alle wichtigen Aspekte und mögliche Schwierigkeiten einer Umsetzung kennen und Sie somit am Ende ein vollständiges, fachlich ausgereiftes Konzept für ein ESS MSS Projekt zu Händen halten.

Ihre Vorteile durch unsere standardisierten Fragebögen

• Weniger Zeitaufwand
• Flexible Anpassungen
• Starke Modularisierung und somit klare Abgrenzungen
• Fester Bestandteil unserer Projektvorgehensweise im Bereich ESS MSS
• Mehr Sicherheit für ein erfolgreiches Projekt durch unsere Best Practice Ansätze
• Alle fachlichen Aspekte werden beachtet
• Stetiges Einfließen neuer Entwicklungen und Erfahrungen in die Konzepte

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Was ist SAP HCM?

Das SAP HCM Modul ist ein vollumfängliches Personalwirtschaftssystem. Das bedeutet, dass es alle vom Markt verlangten Funktionen beinhaltet, die notwendig sind um die eigene Belegschaft sowohl optimal zu verwalten als auch gezielt weiterzuentwickeln. Egal ob es um die Abrechnung, die Verwaltung, die Mitarbeiterentwicklung, ob es um Bewertungen, Reisen oder Bewerbermanagement geht – Mit SAP HCM sind Sie auf der sicheren Seite.

Konkret bedeutet das, dass Sie durch die Nutzung des SAP HCM alle Personalthemen an einem Ort versammelt haben. Sei es die Stammdatenpflege, Abrechnung oder Mitarbeiterakquise. Sie können beispielsweise komplette Personalprozesse abbilden oder Genehmigungsprozesse an Ihrer Organisationsstruktur ausrichten. Je nach dem Bedarf Ihres Unternehmens können Sie für sich passende Teilmodule und Funktionalitäten des SAP HCM aussuchen und umsetzten. Um Ihnen einen Überblick über die doch sehr große Auswahl zu geben finden Sie hier die essentiellen Bestandteile des SAP HCM und von Unternehmen oft verwendete Teilmodule.

Die Hauptbestandteile unter denen sich alle Weiteren untergliedern sind:

• Personaladministration (PA)
• Personalabrechnung (PY)
• Personalzeitwirtschaft (PT)
• Veranstaltungsmanagement (PE)
• Personalbeschaffung (PB)
• Personalentwicklung (PD)
• Organisationsmanagement (OM)

   

Gerade das Organisationsmanagement (OM) mag Ihnen bei anderen SAP Modulen schon begegnet sein. Im SAP HCM Umfeld allerdings haben Sie das “richtige” Organisationsmanagement mit allen Funktionen. Wenn Ihnen eventuell schon an dieser Stelle ein riesiges Einführungsprojekt Bedenken gibt, so möchte ich hinzufügen, dass natürlich nicht alle aufgelisteten Teilmodule vollumfänglich eingeführt werden müssen. Je nach Ihren individuellen Bedürfnissen können z.B. die Teilmodule Personalbeschaffung (PB) und Personalentwicklung (PD) bei der Ersteinführung ausgelassen werden. Eine spätere Hinzunahme ist immer möglich.

Die Personaladministration bildet dabei die zentrale Stammdatenpflege. Die Informationen können von allen Teilmodulen abgerufen werden uns sind stark vernetzt z.B. mit SAP FI/CO oder SAP MM. Gerade durch die Verknüpfung mit SAP FI/CO kann die Personalabrechnung direkt im Rechnungswesen aufgenommen werden. Sie haben zudem die Möglichkeit die Gehaltszahlung direkt aus dem SAP HCM zu steuern. Was die Personalzeitwirtschaft betrifft, so ist eine Anbindung an Zeiterfassungsterminals ebenso vorgesehen wie die manuelle pflege – sei es von einem Zeitbeauftragten oder den Mitarbeitern selbst.

Das Organisationsmanagement bildet nicht nur die Grundlage für Funktionen wie Nachwuchsmanagement oder dem Bewerbermanagement, sie können damit auch Ihre komplette Organisation abbilden. Auch die Planung verschiedener Szenarien und Versionen Ihres Unternehmens ist intuitiv durchführbar.

Sie sehen, dass jedes Modul an sich schon viele sinnvolle Inhalte für Ihr Personalwesen beinhaltet.

Was für Vorteile zieht mein Unternehmen aus SAP HCM?

Schaut man sich die Aufgaben einer typischen Personalabteilung an, so belaufen sich diese leider hauptsächlich auf die administrativen Tätigkeiten. Es werden Stammdaten gepflegt, Zeiten eventuell sogar manuell erfasst und Urlaubsanträge ausschließlich per Papier eingereicht – nur um ein paar Beispiele zu nennen.

Nein, ich werde nicht vom “papierlosen” Büro vorschwärmen und sinkende Druckkosten als den großen Pluspunkt anpreisen – auch wenn es ein netter Nebeneffekt von SAP HCM ist. Besonders interessant finde ich (und auch die Kunden mit denen wir arbeiten), dass viele Personalprozesse wesentlich entschlackt werden durch die Übertragung in das SAP. Für einen Urlaubsantrag muss der Mitarbeiter im Idealfall nur seinen Browser aufmachen und ihn online beantragen, der Vorgesetzte klickt in seinem Portalbereich auf genehmigen und das war es! Genau so kann man viele verwaltungsintensive Aufgaben von den Personalsachbearbeitern umlagern auf SAP HCM. Ebenso interessant ist die Integration aller Teilmodule untereinander. Sie müssen die Stammdaten für alle Funktionen an nur einer Stelle gesammelt pflegen.

Durch all diese Einsparung von zeitraubenden Tätigkeiten hat Ihre Personalabteilung wieder die Muße den Fokus auf strategische Themen zu legen; Und auch hier greift SAP HCM. Durch die Verwendung von Qualifikationen und Stellenbeschreibungen können Sie mit SAP aktiv Nachwuchsmanagement betreiben und Ihre Mitarbeiter gezielt auf Positionen oder Karrierewünsche hin entwickeln. Einen Schritt weiter haben Sie mittels dem Veranstaltungsmanagement (PE) ein Instrument um aktiv Seminare, Workshops und Fortbildungen anzubieten, durchzuführen und sogar an Externe zu verkaufen.

All das kostet Geld, die Seminare meine ich. Damit die Kosten auch korrekt zugewiesen werden dient die Personalabrechnung (PY). Sie bekommen eine automatische laufende Abrechnung aller monetären Flüsse eines Mitarbeiters zusammen und können mit diesen Daten sogar Budgetplanung für die nächste Periode anfertigen.

Effektiv sind Ihre wichtigsten Vorteile:

• Zeitersparnis
• Die Abbildung aller HR Prozesse eines Unternehmens
• Vielseitiges Reporting
• Fokussierung auf strategische Personalthemen
• Transparenz aller Daten
• Nachvollziehbarkeit aller Änderungen in den Daten in die Vergangenheit (Historisierung)
• Konsistente Datensätze
• Eine effektive Mitarbeiterentwicklung
• Eine teilautomatisierte Personalabrechnung
• Korrekte Zeiterfassung der Mitarbeiter
• Integration in andere SAP Module (wie SAP FI/CO)

Sie sehen, SAP HCM ist wie in der Einleitung angepriesen ein Allrounder für Ihr Personalwesen.

Was gibt es noch für Teilmodule?

Jedes einzelne der oben genannten Hauptmodule beinhaltet speziellere Funktionen und Erweiterungen für Ihre Personalabteilung. Um Ihnen die wichtigsten und oft umgesetzten davon näher zu bringen, habe ich Ihnen einen kurzen Abriss bereitgestellt. Auch bezüglich dieser Teilmodule des SAP HCM können Sie uns für weitere Informationen direkt kontaktieren.

Employee Self Services / Manager Self Services (ESS/MSS)

Durch die Verwendung von ESS MSS nehmen Sie ihrer zentralen Personalverwaltung viel Arbeit ab. Die Mitarbeiter können selbstständig via einem Portal oder z.B. dem Netweaver Business Client viele Personalprozesse anstoßen. Dazu zählen Reiseanträge, Veranstaltungsbuchungen oder die Nachtragung von Arbeitszeiten. Auf der anderen Seite ist es dem Manager oder Vorgesetzten ebenso möglich Anträge direkt zu genehmigen oder abzulehen. Selbst die Datenpflege von Adressen oder Familienbezogenen Informationen können – ja nach Wunsch – online eingetragen oder geändert werden. Der Mitarbeiter verwaltet sich selbst!

Im Rahmen unserer standardisierten Vorgehensweise für ESS/MSS Einführungen finden sie tiefergehende Informationen unter anderem bei den Beiträgen standardisierte ESS MSS Einführung  und succsesstory: WWK, ESS Erweiterung.

Personalkostenplanung

Durch die Integration mit der Personalabrechnung des SAP HCM haben Sie Zugriff auf sämtliche Kosten die ihr Personal betrifft. Dadurch können Sie z.B. Änderungen der Sozialversicherungssätze oder eine anstehende Tariferhöhung simulieren.

Durch die gewonnenen Informationen ist es Ihnen daraufhin möglich eine Budgetplanung für die nächste Periode durchzuführen oder bei der strategischen Planung zu unterstützen. Mittels der Integration mit SAP Business Inteligence können Sie die Daten dort auch noch aufbereiten.

Strukturelle Berechtigungen

Sollten Sie SAP bereits in irgendeiner Form verwenden, dann sind Ihnen die Berechtigungsrollen und das Konzept dahinter bekannt. Durch die Verwendung eines Organisationsmanagements (OM) ist es Ihnen zusätzlich möglich diese statische Art der Berechtigungsverteilung zu dynamisieren.

Sie können den Stellen – also z.b. dem Arbeitsplatz Geschäftsführer – eigene Berechtigungen übergeben, die so auf Veränderungen innerhalb ihrer Organisationsstruktur oder Personalbesetzung reagieren. Der Pflegeaufwand wird im Vergleich zur alleinigen Verwendung von allgemeinen Berechtigungen wesentlich verringert, was letzten Endes auch die Sicherheit erhöht.

Mitarbeiterbeurteilungen

Egal ob als Anschluss an Schulungen oder im Rahmen der Jahresgespräche, Beurteilungen begegnen Ihnen an vielen Stellen im Berufsleben. Mit SAP können Sie dies in ganze Prozesse integrieren und als Ausgangspunkt für Gehaltserhöhungen, Zielerreichung oder Qualifikationsgewinn verwenden. Dabei ist es nicht nur möglich eine Beurteilung für einen Mitarbeiter durchzuführen, nein Sie können sogar eine ganze Gruppe gesammelt z.B. einen Referendar oder den Vorgesetzten beurteilen lassen.

Gerade in Verbindung mit der Veranstaltungsmanagement (PE) haben Sie umfassende Möglichkeiten die Beurteilung als abschließendes Prozesselement zu verwenden. Die durch den Workshop gewonnenen Qualifikationen können automatisch in dem Grad der Beurteilung für den Mitarbeiter in die Stammdaten übernommen werden.

Wir möchten Ihnen SAP HCM näher bringen!

In einem Blogbeitrag kann nur ein Abriss des SAP HCM dargeboten werden. Damit Sie einen echten Überblick, und auch einen handfesten Eindruck vom System bekommen, können Sie sich jederzeit an uns wenden. Wir haben die Möglichkeit ihnen in gewünschter Tiefe entweder das Gesamtkonzept hinter SAP HCM oder auch nur Module zu erläutern. An Beispielen im System selbst bekommen Sie bei einem solchen Termin auch gezeigt was Sie am meisten interessiert und wie Sie später damit arbeiten können. So bekommen Sie ein Gefühl für den Arbeitsalltag mit SAP HCM.

Die SAPHelp Seiten zu SAP HCM finden Sie hier.

Das klingt interessant für Sie? Lassen Sie uns darüber sprechen!

Dipl.-Kffr. Jasmine Keke

Sales Manager

Telefon: 0211.175403-12

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Ein normaler Arbeitsvertrag besagt, dass ein Mitarbeiter 8 Stunden an 5 Tagen die Woche arbeitet. Somit liegt der Schluss des Managements nah, die Mitarbeiter zu verpflichten ihre komplette Anwesenheit, die als CATS Vorgabezeit im System gepflegt ist, im Arbeitszeitblatt auf die jeweiligen Kontierungsobjekte zu buchen. Leider ist diese Annahme der regelmäßigen, effektiven Arbeitszeit oft reine Utopie. Um die Abbildung der Wirklichkeit geht es in meinem Beitrag.

Ärgern Sie sich als Verantwortlicher für die Kontierung von Arbeitszeiten nicht auch, dass die CATS Vorgabezeit der Mitarbeiter im Anwendungsübergreifenden Arbeitszeitblatt ihres Unternehmens nicht abänderbar ist? Sie kennen sicher den Fall, dass ein Mitarbeiter außer Haus etwas erledigt und sich seine im System angezeigte Anwesenheitszeit und damit auch CATS Vorgabezeit reduziert. Später kontiert dieser Mitarbeiter seinen externen Einsatz sie bekommen ohne Mehrwert beim nächsten Zeitabgleich eine Fehlermeldung angezeigt bzw. müssen diese Abweichung an anderer Stelle rechtfertigen. Wäre es nicht von Vorteil, wenn der Gleitzeitbeauftragte bzw. jeder Mitarbeiter in so einem Fall selbst die CATS Vorgabezeit entsprechend der realen Anwesenheit anpassen könnte? Genau diese Lücke kann man mit einer Pflege-Transaktion für die CATS Vorgabezeit schließen.

Das Problem

Tatsächlich kommt es durch

• Botengänge
• externe Seminare
• Dienstreisen
• Firmenveranstaltungen
• falsche Bedienung der Zugangskontrolle
• Fehler in der Zeiterfassung

und weitere Ereignisse dazu, dass die realen Ist-Arbeitszeiten öfters nicht mit den automatischen Vorgabezeiten übereinstimmen. Der Grund liegt in der automatischen Übernahme der Vorgabezeiten aus dem Cluster B2 des HCM Systems oder der Zutrittskontrolle ins CATS Arbeitszeitblatt. In solchen Fällen ist es praktisch die CATS Vorgabezeit eines Mitarbeiters vom Gleitzeitbeauftragten oder dem Mitarbeiter selbst anpassen zu lassen, um vor der Prüfung zur Genehmigung der Arbeitszeiten bzw. einer anschließenden Auswertung weniger Fehlermeldungen zu erzeugen.

Die Lösung

Pflege-Transaktion für die CATS Vorgabezeit

Wir können Ihnen hierzu eine Pflege-Transaktion anbieten, die für diese Aufgabe eine Lösung bietet. Der Datenfluss gestaltet sich so, dass die Vorgabezeiten wie gewohnt automatisch aus dem B2 Cluster des HR-Systems bzw. der Zeiterfassung ins CATS System übertragen werden, dort aber zunächst in eine Zwischentabelle importiert werden. Die Daten in dieser Tabelle können nun mit der Pflege-Transaktion angepasst werden und abgespeichert werden. Anschließend werden mit der CATS Erweiterung CATP00001 die editieren Vorgabezeiten im Arbeitszeitblatt importiert und sie dem entsprechenden Mitarbeiter angezeigt. Resultat sind weniger Fehlermeldungen, mehr Übersicht und mehr Arbeitsproduktivität. Auch eine Protokollierung und Auswertung der durch die Pflegetransaktion geänderten Vorgabezeiten ist optional möglich, muss Missbrauch zu verhindern bzw. Fehlerquellen zu analysieren.

CATS Vorgabezeit: Weitere Informationen

• Arbeitszeitblatt (CATS)
• Erfassen Statistischer Kennzahlen
• Arbeitszeitblatt in der Kostenträgerrechnung

Weitere Artikel zu Thema CATS finden Sie auf unserer Fachbereichsseite! Sie sind neugierig geworden, welche Funktionen sich in CATS noch bieten? Kontaktieren Sie mich gerne. Wir freuen uns über jede Anregung!

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Stimmen Sie mir zu, dass das wertvollste Kapital eines Unternehmens in der Regel die Mitarbeiter sind? Nur wer kümmert sich um das Personal? Jeder antworten auf diese Frage: die Personalabteilung!

Nur wird häufig dieser Personalabteilung nicht die Bedeutung im Unternehmen beigemessen die sie verdient. Wenn das bei Ihnen genauso ist, dann möchte ich Ihnen eine Idee davon geben, wie Sie das ändern können und vor allem wie Sie beginnen.

Schon für den berühmten Jack Welch war Mitarbeiterführung eine Chefsache. Er sah auch immer, dass die Menschen mit Ihren Qualifikationen, Stärken und Erfahrungen ein entscheidender Faktor für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens sind und das die Qualität, das Image und das Ansehen eines Unternehmens auf dem Know-How und Verhalten seiner Mitarbeiter basiert. Sie ermöglichen die Innovationen und schaffen die Wettbewerbsvorteile durch Ihre Ideen zu Produkten, Dienstleistungen oder Verbesserungsvorschläge in den Prozessen.

Und genau darin zu investieren macht doch Sinn, oder?

Die Mitarbeiter sind das Herzstück eines Unternehmens! Nur wer kümmert sich um eben diese, wer ist für die Mitarbeiter und dass diese auch bleiben verantwortlich? Die Personalabteilung und in Person schlussendlich der Personalleiter!

Leider kämpfen aber viele Personalleiter damit, dass Ihrer Personalabteilung in Unternehmen nicht unbedingt die Bedeutung beigemessen wird, die notwendig ist und sie verdient.

Ich habe häufig Personalleiter erlebt, die im administrativen Tagesgeschäft drohen unter zu gehen und Unternehmen in denen die Personalabteilung für die Datenverwaltung, Erfassung der Arbeitszeiten und Erstellung der Gehaltsabrechnungen etc. verantwortlich ist und bis auf die Unterstützung bei der Mitarbeiterfindung und Bewerberverwaltung für alles andere keine Zeit blieb.

Manchmal sieht aber auch die Unternehmensführung nicht die Notwendigkeit in die Personalabteilung für mehr zu investieren. Der Status Que funktioniert ja! Bisher!

Andererseits habe ich aber auch erlebt, dass es sehr wohl viele strategische Ideen im Sinne der Mitarbeiter existieren und auch der Wille da ist diese umzusetzen, aber wie schon erwähnt, das Tagesgeschäft zu viel Zeit frisst.

Nur wie lange soll das noch so weiter gehen? In Zeiten des Fachkräftemangels können sich Unternehmen nicht mehr allzu lange leisten, nicht in Ihre Mitarbeiter und diese strategischen Themen zu investieren. Nur ein hohes Gehalt ist für die Besten nicht mehr das ausschlaggebende Argument irgendwo zu arbeiten.

Sagen Sie jetzt auch, dass sich etwas ändern muss und Fragen sich aber: Wie und wo Sie beginnen sollen? Wie erlangt meine Personalabteilung die Bedeutung, die ihr auch beigemessen werden muss? Worauf wären vielleicht auch die Gesellschafter stolz? Was würde die interne und externe Wirkung der Personalabteilung massiv steigern, um diese Bedeutung zu erlangen?

Die Antwort: Werden Sie Top Arbeitgeber in Deutschland und Gewinnen Sie einen der hoch angesehenen Preise wie z.B. den Great Place to Work!

Wenn Sie Top Arbeitgeber sind, dann ist das Ihrer Personalabteilung zu verdanken.

Die interne Wirkung ist enorm. Die Mitarbeiter sind stolz auf ihr Unternehmen, identifizieren sich noch stärker mit ihrem Arbeitgeber und die Geschäftsführung ist stolz auf die gute Arbeit in der Personalabteilung. Aber nicht nur die interne sondern auch externe Wirkung ist erstaunlich. Zum Beispiel erhöht sich die Anzahl der Bewerbungen um ein Vielfaches oder Kunden sprechen Sie auf einmal darauf an und finden das toll mit so einem Unternehmen zusammen zu arbeiten.

Solch eine Auszeichnung setzt nur vieles voraus und bis man sie gewinnt ist natürliches vieles notwendig. Allen voran die Investition in strategische Personalthemen wie zum Beispiel eine systematisierte Mitarbeiterförderung und -ausbildung, ein objektives Karriere- und Vergütungsmodell, ein systematisiertes Betriebsklima, Gesundheitsmanagement uvm. Die Liste ist sehr lang und wir wissen dies aus Erfahrung!

Aber beginnen Sie nicht halbherzig eines dieser Themen anzugehen, sorgen Sie als erstes dafür Ihre administrativen Tätigkeiten, das Tagesgeschäft soweit zu minimieren, dass Sie die frei gewordenen Kapazitäten voll auf diese Themen ansetzen können. Dabei sind bis zu ca. 30% an Kapazität möglich. Wie? Dabei helfen wir Ihnen gerne, schreiben Sie mir oder rufen Sie doch am besten einfach an. Wir sind gerne für Sie da!

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Ein falsch eingestelltes Launchpad oder ein Launchpad in einem falschen Mandanten zu löschen, ist nicht trivial. Wir zeigen, wie Sie ein Launchpad entfernen.

Heute hatte ich im Rahmen einer ESS-Einführung mit einer interessanten Herausforderung zu tun, die ich Ihnen nicht vorenthalten möchte. Wie Sie sicherlich wissen, werden auch im ESS- und MSS-Bereich gerne sogenannte Launchpads eingesetzt. Sie ähneln einer einstellbaren Linksammlung mit Untergliederungsmöglichkeiten etc. . Ähnlich des früheren Homepage-Frameworks. Unter Umständen kann es passieren, dass das Löschen eines selbst angelegten Launchpads notwendig wird.

Dies ist nicht so einfach. Der Grund dafür ist, dass das Anlegen eines Launchpads noch keinen Transportauftrag erfordert. Beim Löschen sieht dies jedoch anders aus. Dort ist ein Transportauftrag notwendig. So können Fehler bei der Anlage geschehen, die das System annimmt, ohne dass es möglich ist, diese rückgängig zu machen oder zu löschen. In meinem Fall hatte ich das Launchpad versehentlich in einem Mandanten erstellt, welcher nicht für Entwicklungen genutzt werden durfte. Daher wurde das Anlegen eines Transportauftrags in diesem Mandanten untersagt. Um das dennoch angelegte Pad wieder zu entfernen, war der folgende Vorgang notwendig.

Vorgehen

Der einzige gangbare Weg ist das direkte Löschen der Einträge auf der Datenbank.

Hierfür gibt es zwei Varianten.

1. Einen Report schreiben, der die Einträge löscht.
2. Fuba SE16N_INTERFACE (sofern &sap_edit in der Transaktions SE16N nicht funktioniert)

Die Einträge müssen mit Angabe der Launchpad-Rolle zwingend aus diesen Tabellen gelöscht werden. Sollten Einträge überbleiben, kann dies zu Inkonsistenzen führen. Als erfolgreich zu werten, ist daher nur die Löschung aus allen der unten aufgeführten Datenbank-Tabellen!

Bei der Verwendung des Funktionsbausteins (SE16N_INTERFACE) ist darauf zu achten, dass dieser jeweils im entsprechenden Mandanten ausgeführt wird. “client_specific” greift nur bei der Anzeige, nicht beim Ändern der Daten.

Datenbanken, aus denen die Einträge gelöscht werden müssen

 Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit der Schilderung dieser Erfahrung weiterhelfen und freue mich über Kritik, Anregungen und Ihre Erfahrungsberichte.

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Dass SuccessFactors nicht nur eine Modeerscheinung ist, ist vielen sicherlich klar. Das Unternehmen bietet schon seit über 10 Jahren Produkte an, die die Prozesse im Personalwesen verbessern und vereinfachen. Dass dies auch gut klappt, zeigen einige (von SuccessFactors veröffentlichte) Zahlen deutlich:

SuccessFactors Kennzahlen

Unternehmen, die sich für SuccessFactors entscheiden und den vollen Umfang der Lösungen ausschöpfen sollen laut SuccessFactors durchschnittlich mit folgenden Ergebnissen belohnt werden:

Sie finden hier weitere Informationen zu den SuccessFactors Kennzahlen.

Beeindruckende Zahlen. So sieht es scheinbar auch die SAP und hat sich mit dem Kauf von SuccessFactors einen Weg offen gehalten dem Cloud-Hype auch im HR-Umfeld zu folgen.
Die aktuelle Go Forward-Lösung der SAP sieht vor, die Core HR-Systeme weiterhin mit der herkömmlichen On Premise – Lösung zu betreiben. Die Produkte rund ums Talent-Management sollen nun stärker in die Cloud gezogen werden und hier kommt SuccessFactors gerade recht.

Doch genau hier sollte geschaut werden, was für und gegen SuccessFactors gerade in Deutschland spricht.

Kurze Übersicht

Zusammenfassung

Letztlich lässt sich feststellen, dass Vor- und Nachteile ausgewogen sind. Hier kommt es ganz klar auf die Intension an, mit der man an die Fragestellung herangeht. Möchte man den Aufwand von Wartung innerhalb des Unternehmens verringern und gleichzeitig eine hohe IT-Innovation im HR-Umfeld, so ist SuccessFactors eine hervorragende Lösung. Doch muss man hierfür den Preis des “mulmigen” Gefühl beim Datenschutz und insbesondere die geringere Individualisierbarkeit in Kauf nehmen.

Wohlbemerkt: Die eingangs erwähnten Zahlen beziehen sich darauf, dass ein Unternehmen die SuccessFactors-Lösungen vollständig nutzt und den hohen Grad der Integration ausschöpft. In dieser Integration der verschiedenen Module liegt schließlich auch die Stärke von SuccessFactors.

Die Frage, ob man sich als Unternehmen für SuccessFactors entscheiden sollte, kann also, wie so häufig, zunächst mit dem schwammigen Satz “Es kommt drauf an” beantwortet werden.

Gerne helfen wir Ihnen bei der konkreten Beantwortung dieser Frage! Kontaktieren Sie uns.

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Wenn Sie schon auf dem guten Wege sind, verschiedene ESS-Anwendungen zu nutzen, um Ihre Personalabteilung von den administrativen Tätigkeiten zu entlasten, kommt häufig die Frage auf, wie die verschiedenen Applikationen sinnvoll und nutzerfreundlich in Ihr Portal integriert werden können.

Hier wird sehr häufig auf die Möglichkeiten zurück gegriffen, die die sogenannten Launchpads bieten. Sie bilden eine Art Linksammlung, sodass die Verlinkung von neuen Anwendungen nicht jedes Mal Anpassungen am Portal notwendig werden lassen, sondern direkt im SAP-System eingestellt werden können. Die Verwendung bzw. Anpassung dieser Launchpads gestaltet sich jedoch zunächst nicht so einfach. Aus diesem Grunde möchten wir Ihnen zeigen, wie diese Einstellungen vorgenommen werden können.

Hierzu habe ich eine Anleitung verfasst, die das Vorgehen erläutert, um Änderungen an dem von der SAP angebotenen ESS-Launchpad vorzunehmen. Dies schließt das Einbetten von weiteren Anwendungen und die Design-Einstellungen des Launchpads ein. Sie erhalten eine detaillierte Schritt-für-Schritt-Anleitung, um ein ESS-Launchpad zu konfigurieren.

Hier geht es zum HowTo zur ESS-Launchpad-Konfiguration:

Ich freue mich über Ihr Feedback.

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Sie pflegen in Ihrem Unternehmen häufig Infotypen und wünschen sich mehr Automatisierung bei dieser Pflege? Ich möchte Ihnen in dieser Blogreihe an Hand von 2 Beispielszenarien zeigen welche Möglichkeiten es für Infotyperweiterungen gibt und wie Sie diese umsetzen können.

Szenario 1: Vorschlagswerte für Infotypen generieren

Die Infotyppflege des Infotypen 105 mit dem Subtyp 10 (Mailadresse) erfordert häufig das Eingeben langer Adressen. Sie können diese Adressen vollautomatisch generieren lassen und Ihren Personalreferenten somit Vorschlagswerte zur Verfügung stellen.

Der Vorteil: Diese Generierung können sie vollständig an Ihre Unternehmensrichtlinien anpassen. Dazu müssen Sie lediglich einen User-Exit implementieren: EXIT_SAPFP50M_001

Dieser Exit wird aufgerufen, sobald sie einen Infotypsatz anlegen oder kopieren und beinhaltet folgende Standardimplementierung:

EXIT_SAPFP50M_001

Die Schnittstelle des Exits beinhaltet wichtige Informationen für die spätere Verarbeitungslogik:
• INNNN: Entspricht der aktuell verwendeten Infotypenstruktur inklusive Inhalten zur Laufzeit (Bei Bearbeitung von IT 105: p0105). Sollte zur Laufzeit auf die konkrete Infotypenstruktur gecastet werden und nach der Bearbeitung wieder an diesen Parameter übergeben werden. Dadurch erscheinen sie in den korrespondierenden Eingabefeldern des Dynpros (zB. Der PA30)
• IPSYST: Basiert auf der Struktur PSYST und enthält nützliche Randinformationen zur gerade bearbeiteten Person und des Modus, wie z.B. ORGEH, BUKRS, Aktueller Bearbeitungsmodus des Infotypen (Anlegen, Bearbeiten, Löschen, Kopieren) usw.

Das vordefinierte Include des Exit kann nun implementiert werden. Wollen wir wie im Szenario beschrieben Vorschlagswerte für Mailadressen generieren, so könnte der Code folgendermaßen aussehen:

*———————————————————————-*
*   INCLUDE ZXPADU01                                                   *
*———————————————————————-*

**********************************************************************
* Autor: Lars Czerwonka (LCZ) / Mindsquare i.A. für —
* Datum: 23.04.2013
* Beschreibung: Hinzufügen von Infotypprüfung 105 für E-Mailpflege
**********************************************************************
* Änderungshistorie:
**********************************************************************

* Globale Daten
DATA: gs_0105 LIKE p0105.
DATA: go_mailhelper TYPE REF TO zcl_hr_wf_mailendung.

CASE innnn-infty.
WHEN ’0105′.
CASE innnn-subty.
WHEN ’0010′. ” Mailadresse
gs_0105 = innnn.
CHECK gs_0105-usrid_long IS INITIAL.

CREATE OBJECT go_mailhelper
EXPORTING
iv_pernr = gs_0105-pernr
iv_orgeh = ipsyst-orgeh.
gs_0105-usrid_long = go_mailhelper->get_mailvorschlag( ).
innnn = gs_0105.
ENDCASE.
ENDCASE.

Eine CASE-Abfrage ist hier unabdingbar um den korrekten Infotypen mit entsprechendem Subtypen zu filtern. Wie oben beschrieben wird der Importparameter INNNN auf die Struktur des Infotypen gemappt. (In diesem Fall: gs_0105 vom Typ p0105)

Die Verarbeitungslogik zur Vorschlagswerterzeugung befindet sich innerhalb der Klasse go_mailhelper. Diese wurde zur Kapselung und Wiederverwendbarkeit geschaffen, so kann sie auch an anderen Stellen im System verwendet werden, falls dies notwendig sein sollte. Hier können Sie die komplette Logik der Vorschlagswerterzeugung implementieren, frei nach den Richtlinien in Ihrem unternehmen.

Zum Schluss wird die erzeugte Mailadresse in die Infotypenstruktur gepackt und dieser wieder zurück an den Exportparameter INNNN gemappt. Die erzeugten Informationen tauchen direkt auf dem Dynpro auf und Ihr Personalreferent kann diese prüfen und auch gegebenenfalls noch anpassen.

Sie interessieren sich auch für die automatische Generierung von Vorschlagswerten mit Hilfe der Infotyperweiterungen und wollen diese gerne in Ihrem Unternehmen nutzen? Sprechen Sie mich direkt an und ich werde Ihnen gerne weiterhelfen.

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Darum brauchen wir Nachwuchsmanagement.

Es ist nichts Neues – viele Unternehmen haben Probleme damit , dass Ihnen Kompetenz abhandenkommt. Diese Kompetenz liegt in der Erfahrung und dem Wissen langjähriger Mitarbeiter, die verdient in die Ruhephase des Lebens eintreten.

Durch demographischen Wandel und allgemein hohem Bedarf an Fachwissen gestaltet sich das Abfedern der Verluste als äußerst schwierig.

Der Pool der Millenials 

Letztes Jahr hatten die Millenials, geboren zwischen 1981 und 2000, knapp 30% des Arbeitsmarktes ausgemacht. Ausgezeichnet durch eine ungemein hohe Vernetzung über alle Medien hinweg und einem stark ausgeprägtem Karrierewunsch bilden sie den Fokus für Nachwuchsmanagement.

Durch die allgemein stärker werdende jobhopping-Mentalität (Für Deutschland sogar noch unter dem weltweiten Durchschnitt) muss ein Unternehmen sich umso mehr anstrengen diese Personen dauerhaft für sich zu gewinnen. Um also eine kompetente Person zu ersetzten braucht ein Unternehmen sowohl Werkzeuge als auch Prozesse um Millenials zu fördern und über die Anfangsinvestitionsgrenze hinweg auch loyal zu halten. Ein erfolgreiches Nachwuchsmanagement muss alle diese Eigenschaften ansprechen.

Nachwuchsmanagement in der Theorie

Grundlegend, Nachwuchsmanagement betrifft alle Ebenen – nicht nur das obere Management. Auch wenn es selbstverständlich noch andere Personengruppen gibt die wichtig für ein Unternehmen sind, fokussiere ich mich hier auf die Millenials. Fundamente für eine gesicherte personelle Zukunft im Unternehmen sind:

• Proaktive Weiterbildung
  
• Stillung des Geltungsbedarfes der Generation Millenials
  
• Karrierepläne und Aufzeigen von zukünftigem Erfolg
  
• Der Mitarbeiter als Mittelpunkt der Nachwuchsstrategie
  
• Programme zur Loyalitätserhöhung
  
• Auswahl der richtigen Werkzeuge

SAP Performancemanagement als Teil zum Erfolg 

Ein wirksames Werkzeug zum Aufbau eines potenten Nachwuchspools ist SAP Performancemanagement (PM). Sie können neben den Funktionalitäten wie Qualifikationsabgleich oder dem Vorschlag für Fortbildungen, welche auch in andern SAP Modulen enthalten sind, sehr individuelle Entwicklungspläne realisieren.

Durch angepasste Beurteillungen über verschiedene Ebenen hinweg und als Resultat eines Mitarbeiterentwicklungsplanes können Sie Ihren Nachwuchs gezielt fördern und fordern.

Sie können auch durch die Vermittlung der Unternehmensziele von Oben bis in die unterste Ebene hinein eine Sinnigkeit in den Mitarbeiterzielen hinterlegen was die Leistungsbereitschaft und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen erhöht.

Resümee 

Jedes Unternehmen braucht Nachwuchsmanagement um weiter Spitzenmitarbeiter zu haben und zu halten. Ein Schlüssel dazu ist ein Bewusstsein für die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter und deren Umsetzung als Ansporn dem Unternehmen zu verbleiben.

Natürlich können in einem Blogbeitrag nicht allumfassende Informationen stehen, sondern Denkanstöße und Essenzen. Gerade zum Thema Millenials und Nachwuchsmanagement, tauschen wir uns aus! was sind Ihre Erfahrungen? Welche Werkzeuge verwenden Sie? Haben Sie einen ganz anderen Ansatz?

Ich freue mich auf Ihre Meinung!

Quellen: 

• Nakisa InSight – Integriertes Talentmanagement und qualifizierte Nachfolgerpools sichern (PDF)
  
• SAP Help – Performance Management 

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Im Allgemein geht man davon aus, dass sich kundeneigene Subinfotypen genauso handhaben lassen wie Standard-Subinfotypen. Man geht davon aus, dass sich die Operationen für das Löschen, Ändern oder dem initialen Befüllen identisch zu den Standard-Subinfotypen verhalten. Leider ist dies ein Trugschluss. In diversen ALE/iDoc Szenarien ist genau dies nicht der Fall. Im Folgenden gehe ich auf diese Problematik ein.

Kundeneigene Subinfotypen in verteilten Systemen

Wurde Ihnen schon einmal von dem Problem berichtet, dass Änderungen, die Sachbearbeiter an Personaldaten im zentralen System vorgenommen haben nicht auf die angebundenen Systeme übertragen wurden? Zugegeben solche Probleme können vielfältige Ursachen haben. Werden aber kundeneigene Subinfotypen eingesetzt bzw. handelt es sich um Fehler bei der Verteilung von Erweiterung der üblichen Personaldaten, kann eben diese Erweiterungseigenschaft zu merkwürdigen Problemen führen.

Im Konzernumfeld ist es zum Beispiel notwendig, dass eine Konzern-ID (Identifizierungsnummer) oder spezielle eMail Adressen in den Personaldaten des Mitarbeiters in kundeneigene Subinfotypen vom Standardinfotyp Kommunikation (IT 0105) gespeichert werden.

kundeneigene Subinfotypen beim Infotyp 0105

Problem

Normalerweise stellt solch eine Erweiterung des Standardinfotyps, um kundeneigene Subinfotypen kein Problem dar. Aber unter Umständen können, wie bereits oben erwähnt, Schwierigkeiten auftreten. So stellt das Anlegen oder Updaten dieser kundeneigenen Subtypen über verteilte System meist kein Problem dar und kann einfach realisiert werden. Anders gestaltet sich die Sachlage allerdings bei diversen Patch Leveln in Bezug auf das komplette Löschen eines kundeneigenen Subinfotyps. So wird unter Umständen das Löschen des Subtyps von der RBDMIDOC nicht als Änderung erkannt und somit nicht über das bestehende Verteilungsmodell verteilt. Konsequenz ist z.B. das eine eMail Adresse oder Konzern-ID bei einer alten Personalnummer nicht gelöscht wird und sie keiner anderen Personalnummer zugeordnet werden kann oder es zu Inkonsistenzen kommt.

Lösung

Eine Abhilfe kann eine Anpassung der RBDMIDOC bzw. eine Workaround schaffen. Der Workaround liegt in einer einfachen Prozessänderung. So wird die Arbeitsanweisung zum Löschen der eMail Adresse dahingehend geändert, dass der Sachbearbeiter den Subinfotyp nicht komplett löscht, sondern den Subinfotyp mit einen künstlichen “Null” Wert wie z.B. drei Sternen überschriebt. Diese Sterne werden als Änderung von der RBDMIDOC erkannt und über das Verteilungsmodell bzw. die ALE Verbindung übertragen. So wird z.B. die belegt eMail Adresse überschrieben und frei für die Vergabe an eine neue Personalnummer.

Haben Sie Fragen oder Anregungen zu diesem oder anderen Problemen im iDoc/ALE Umfeld, kommen Sie gerne auf mich zu! Ich freue mich auf Ihre Feedback!

Weitere Informationen

• iDoc Inferface/ALE
• Übergabe mitarbeiterbezogener Daten an SAP ERP HCM

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Seit SAP ERP 6.0 EhP5 ist die POWL (Personal Object Worklist) als individueller Arbeitsvorrat und Alternative zur UWL (Universal Worklist) verfügbar. Die UWL wird allgemein zur Anzeige und Bearbeitung von Workflow Tasks verwendet. Die POWL vereint die meisten Features der UWL und kann an verschiedene Backend-Systeme angebunden werden.
Die POWL ist eine wiederverwendbare Web Dynpro ABAP Komponente und erlaubt es den Entwicklern mit geringem Aufwand einen individuellen Arbeitsvorrat mit Workflow Tasks für bestimmte Nutzer zu erstellen. Der listenartige Arbeitsvorrat kann dann Task für Task bearbeitet werden. Einige wichtige Funktionen der POWL sind:

• Zentraler personalisierter Zugang zu relevanten Tasks
• Direkte Visualisierung aller Tasks auf einem Übersichtsbild
• Tasks werden automatisch im Push-Verfahren zum verantwortlichen Bearbeiter gesendet
• Möglichkeit mehrere Arbeitsvorräte zu vereinen
• Einfache Anpassungen des Layouts auch vom User
• Einfache Erstellung neuer Arbeitsvorräte auch vom User

Mit aktiviertem MSS (Manager Self-Service) kann die POWL als Alternative zur UWL verwendet werden, um weitere Queries für die Inbox wie z.B. Leave Approvals (Abwesenheitsanträge) zu realisieren.
Welche Schritte nötig sind um der POWL individuelle Queries hinzuzufügen, wird in unserem How-To Schrittweise erläutert.

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Unternehmen sind erfolgreich, wenn ihr Personalmanagement menschenbezogen und zukunftsorientiert ist. Sie sind die Gewinner im Rennen um die besten Fachkräfte und die größten Nachwuchstalente. Sie schaffen es, ihre Mitarbeiter langfristig an sich zu binden. Alle anderen werden verlieren.

Unternehmen, in denen die Personalabteilung hauptsächlich dazu da ist, Gehälter auszuzahlen und Stammdaten zu pflegen, sind keine attraktiven Arbeitgeber. Sie sind für die qualifizierten Fachkräfte nicht interessant. Das Ergebnis: Absolventen wie Berufserfahrene gehen zur Konkurrenz. „Seit 2007 wächst mein Unternehmen um 40 Prozent pro Jahr“, sagt Ferdinando Piumelli, der Gründer und Geschäftsführer der mindsquare GmbH. „Das haben wir durch unsere ausgezeichnete Personalarbeit geschafft.“ Piumelli bezog sich dabei auf die Auszeichnung zu den besten IT-Arbeitgebern Deutschlands. 2013 wurde diese begehrte Auszeichnung vom unabhängigen Institut Great Place To Work an mindsquare verliehen. Gutes Personalmanagement ist also nicht nur wichtig, um die Arbeitgebermarke zu etablieren und zu stärken – gutes Personalmanagement ist auch ein Wachstumsfaktor.

Starke Thesen. Einfach zu belegen. Die Essenz: Der Mitarbeiter. Es sind die engagierten, qualifizierten Mitarbeiter, die Unternehmenswachstum schaffen. Sie produzieren innovative Produkte und entwerfen neue Marketing-strategien. Sie verbessern Prozesse und optimieren Systeme. Sie denken mit und stellen sich Herausforderungen ebenso wie Verantwortungen. Sie bilden sich beständig fachlich und persönlich weiter und verlangen nach regelmäßigem Feedback. Diese Mitarbeiter sind – berechtigterweise – heiß umworben.

Keine Frage, diese Talente haben auch ihrerseits klare Vorstellung von ihrem Arbeitsumfeld: Sie wollen sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Sie wollen, dass ihre Tätigkeit sinnstiftend ist. Sie wünschen sich Flexibilität und eine Arbeit, die in ihr individuelles Lebenskonzept passt. Auf keinen Fall wollen sie eine Nummer im System sein. Und: Sie sind durchaus bereit den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihnen die Bedingungen nicht zusagen. Gelingt es einem Arbeitgeber nicht, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt und ebenso gefordert wie gefördert fühlen, wird der Mitarbeiter zunächst innerlich und dann tatsächlich kündigen.
Innovationen brauchen Zeit und Kapazität. Tatsache ist, dass viele Personalabteilungen im administrativen und operativen Tagesgeschäft untergehen. Sie haben nicht die Möglichkeit, sich strategisch neu zu orientieren, Prozesse zu optimieren und den Mitarbeiter in den Fokus zu rücken.

Fazit: Personalmanagement braucht Bedeutung im Unternehmen. Personalabteilungen müssen sich für die Zukunft und die gestiegenen Anforderungen rüsten.

Diese Kapazitäten können über Neueinstellungen geschaffen werden – oder über eine zukunftssichere IT. Verbesserte IT- Systeme schaffen innerhalb kurzer Zeit bis zu 30 Prozent mehr Kapazität, indem sie administrative Abläufe auf das Minimum reduzieren. Diese Prozesse sind im SAP als „Employee-Self-Services“ (ESS) und „Manager-Self-Services“ (MSS) abgebildet. Ein paar Beispiele: Urlaube werden künftig elektronisch, ohne Zettelwirtschaft und ohne Beteiligung der Personalabteilung direkt vom Vorgesetzten genehmigt. Oder: Das neue Bankkonto und personenbezogene Daten pflegt jeder Mitarbeiter selbst – aufwändige, manuelle Datenpflege in der Personalabteilung entfällt.
Bei Veränderungen im Personalwesen geht es sowohl um sensible Daten als auch um prozessuale Neuerungen, die wiederum den Mitarbeiter direkt betreffen. Um diese strategischen Personalthemen sowie den technischen Part der IT verstehen und passgenau umsetzen zu können, braucht es einen Dienstleister, der beides versteht und beides bedienen kann. Nicht selten gibt es zwischen der Personal- und IT-Abteilung kommunikative Missverständnisse.

Um dieser Herausforderung zu begegnen, hat mindsquare einen eigenen Fachbereich gegründet. Dieser Fachbereich “activate-HR” hat sich auf das Thema HR/HCM spezialisiert. Auf Basis unserer Erfahrung haben wir Best Practice-Lösungen für die Einführung und Umstrukturierung von IT-gestützten Personalprozessen geschaffen.
Unsere Kunden profitieren von einer standardisierten Lösung bei der Einführung von ESS/MSS.

Überzeugen Sie sich selbst: Standardisierte ESS MSS Einführung

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Da ich in diesem Beitrag etwas tiefer auf ein Thema bezüglich der Formatierung in Beurteilungsformularen eingehe, hier ein kurzer Abriss darüber in welchem SAP Themengebiet ich mich befinde.

Die Erweiterung des Talentmanagements ist PMS – das Performancemanagementsystem. Und in diesem Bereich kann man nicht nur Beurteilungen über das Portal eintragen und auswerten, man kann ebenso auf SAPscript oder AIF basierend Ausdrucke beziehungsweisen Anzeigen ausführen.

Ich befasse mich mit der Anpassung des SAP Standards bezüglich der Adobe Interactive Forms Technik – PDF also.

Ist eine Formatierung in Beurteilungsformularen nicht Standard?

NEIN – Weshalb auch immer, bietet SAP die Möglichkeiten nach allen Künsten des HTML die Beschreibung vom Dokument an sich und den einzelnen Kritikpunkten nach Belieben zu formatieren. Gleichzeitig wird der gleiche Text für das PDF Dokument unformatiert als Fließtext ohne Trennung und Absätze ausgegeben.

Natürlich möchte man auch hier den Text mindestens bei der meist umfangreicheren Dokumentbeschreibung am Anfang strukturiert andrucken können.

Wie bekomme ich nun eine Formatierung in Beurteilungsformularen implementiert?

Grundsätzlich handelt es sich hier um die Anpassung des Standardformulars, dessen Schnittstelle und dessen Aufruf seines Druckprogramms. In Kombination dieser drei Stellen können wir den Text derart manipulieren, dass der Administrator xHTML formatierten Text hinterlegen kann und dieser korrekt interpretiert wird.

Dazu einfach das Formular und die Schnittstelle in den eigenen Namensraum kopieren.

Anschließend wird der String der Beschreibungstexte vor der Übergabe an das Druckprogramm noch wie folgt geändert: 

Weiter muss “nur noch” das Layout des Formulars abgeändert werden. Achtung! SAP hat auch hier wieder ihren eigenen Kopf bewiesen. Am besten Ändern sie die folgende Struktur so ab, dass das Beschreibungsfeld durch ein eigenes html / Richtext fähiges Textfeld ersetzt wird. Bitte auf die Datenbindung achten.

Für Das Feld DESCRIPTION muss dann noch das Skript des Ereignisses ready:form angepasst werden.

Wenn Sie nun (vorausgesetzt Sie haben das BADI “BADI HRHAP00_SMARTFORMS” bereits korrekt implementiert und der Beurteilungsdefinition zugewiesen, falls nicht kopieren Sie einfach die BADI Implementierung des PMS Filters der SAP) xHTML Coding in den Standardbeschreibungsfeldern hinterlegen, wird dieser Formatiert angezeigt.

Ihre Erfahrungen mit der Formatierung in Beurteilungsformularen?!

Haben Sie einen weiteren Workaround gefunden? Oder haben Sie sogar das komplette Formular durch ein eigenes ersetzt? Ich bin gespannt auf Ihre Erfahrungen zu dem Thema und Anregungen für weitere Kniffe rund um das PMS.

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Unser Ziel ist es, Ihnen die bestmögliche Lösung zu bieten. Sowohl die vollständige individuelle Einführung des MSS on Behalf-Services, als auch Beratung zu den Best Practices im Einsatz der Vertretungsfunktion leisten wir gerne.

Fragen über Fragen

Sie haben sicherlich schon davon gehört, dass seit HR Renewal auch ein MSS on Behalf-Service ausgeliefert wurde. Sie fragen sich, was Sie damit anfangen können und welche Möglichkeiten der neue Service für Sie bietet? Welche Sicherheit gegen Missbrauch Sie haben? Wie der Service erweitert werden kann? Wo die Funktion eingebettet werden sollte? Wer davon profitiert?

Wir wollen hier einen Überblick geben und zeigen, dass es die neue Vertretungsfunktion in sich hat.

Welchen Mehrwert haben Sie durch den Einsatz?

Der Service MSS on Behalf liefert die seit langer Zeit gewünschte Funktion, dass Führungskräfte Aufgaben an Assistenten oder Vertreter abgeben können.

Leicht und schnell Vertreter anlegen und einen Abwesenheitsantrag für die Führungskraft stellen? Kein Problem. Die Urlaubsübersicht aufrufen? Selbstverständlich. Reisekosten im Auftrag der Führungskraft erfassen? Natürlich. Das Team der Führungskraft verwalten und administrative Aufgaben übernehmen? Aber klar doch! Die Anwendung für Personalreferenten erweitern, um Ihnen Einblick in die Ansicht der Führungskraft zu geben? Sogar das!

Eine Vertretung anlegen – ist das immer noch so schwer zu finden?

Sie kennen sicher die Vertretungsfunktion aus dem zentralen Arbeitsvorrat (UWL). Sehr versteckt und kaum sichtbar hinter einem Miniaturkontextmenü. Das hat die SAP nun mit dem neuen Service verbessert. Sie können schnell und einfach über die neuen Web Dynpro ABAP – Services Vertretungen anlegen und/oder übernehmen. Der Link dazu (das sei hier explizit erwähnt) ist deutlich sichtbar und nimmt im Vertretungs-Service eine klare Position ein.

ESS-Aufgaben der Führungskraft ohne weitere Teamaufgaben übergeben.

Durch die Aufgabenklassifizierungen, die kundenindividuell ausgeprägt werden können, ist es möglich die Aufgaben spezifisch zu trennen. Sie möchten einem Assistenten nur die Möglichkeit geben, Abwesenheitsanträge zu erstellen oder Reisekosten zu erfassen, ohne teamspezifische Aufgaben durchführen zu können? Kein Problem. Definieren Sie die entsprechenden Aufgabengruppierungen und ordnen Sie die Services ein. Die Führungskraft entscheidet dann, was ihr Assistent darf.

Workflow-Aufgaben gehören zum Standard-Repertoire

Natürlich. Die wichtigste aller Funktionen bleibt nach wie vor erhalten. Aufgaben wie die Genehmigung von Abwesenheiten gehören zu den zentralen Bestandteilen der Vertretungsfunktion. Auch hier können Sie über die Aufgabengruppierungen dafür sorgen, dass beispielsweise die Genehmigung im Zeitmanagement vom Reisekostenmanagement getrennt werden. Weißt die Führungskraft dann einem Assistenten Zeitmanagement-Aufgaben zu, so wird dieser in seinem zentralen Arbeitsvorrat die Genehmigung von Abwesenheitsanträgen der Teammitglieder vorfinden.

Wie können Sie nun starten?

Der einfachste Start, um sich mit dem Vertretungsservice im Detail vertraut zu machen, ist die Nutzung einer ausgelieferten Business-Client-Rolle. Geben Sie zwei Usern (einer gebunden an eine Führungskraft, einer gebunden an einen Mitarbeiter) im Entwicklungs- oder Testsystem die Rolle SAP_MANAGER_MSS_NWBC_3.

Öffnen Sie dann den Netweaver Business Client (Transaktion NWBC) durch die Führungskraft und legen Sie von der Home-Page eine Vertretung an. 

Nutzen Sie hier einfach den Standard-Eintrag “Alles” als Vertreterprofil. Nun kann der Mitarbeiter den Business Client mit dieser Rolle öffnen und sieht bereits unter “Vertretungen” die aktive Vertretung durch die Führungskraft und kann dessen Aufgaben on Behalf übernehmen.

MSS on Behalf einführen und erweitern  - Wir helfen Ihnen gerne

Nachdem Sie sich einmal mit dem Service vertraut gemacht haben, werden Sie vermutlich diverse Wünsche haben, was es zu verändern gilt. Die Anwendung ist um verschiedene Punkte erweiterbar.

Hier einige Anregungen:

• Emailversand beim Anlegen einer Vertretung
• Angebotene Services der Führungskraft anpassen
• Services wie oben beschrieben klassifizieren
• Teamsicht nicht im Vertretungsservice anzeigen
• Erweiterung für Personalreferenten
• Zum Anlegen der Vertretung nicht die Home-Page, sondern den Vertretungsservice selbst nutzen (Wenn keine Vertretung existiert, zeigt der Service nichts an.)

Wir haben Sie neugierig gemacht? Wir konnten Ihre Frage beantworten – aber Sie haben noch weitere Fragen? Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular. Den direkten telefonischen Draht zu uns bekommen Sie unter 0211.175403-12. Wir freuen uns auf Ihre Mail oder Ihren Anruf.

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Die bedingten Eingrenzung der Beurteilungszugriffe im Standard

SAP bietet im Performancemanagement zwar die Möglichkeit bestimmte Elemente für bestimmte Teilnehmer in der Einsicht und der Bearbeitung einzugrenzen, bei Detailbeschränkung oder der Anzeige der ganzen Beurteilung im Portal gibt es noch große Defizite.

Natürlich ist das auch schon unseren Kunden aufgefallen – natürlich haben wir auch hierfür schon Lösungen konzipiert.

Es geht hierbei nicht nur darum, dass der Prozess der Beurteilung klarer und fehlerresistent umgesetzt werden kann, sondern auch um etwaige Anforderungen der Betriebsräte an das System oder zur Vermeidung von Mitarbeiterbeschwerden. Es ist durchaus Wahrscheinlich, dass nicht jeder Mitarbeiter möchte, dass sein Chef seine zuvor erstellte Selbsteinschätzung sieht oder, dass die Führungskraft seine Beurteilungsangaben erst publik machen möchte wenn der Mitarbeiter sich selbst beurteilt hat.

Selbst die Wahl der anzuzeigenden Beurteilungen im Portal ist im Standard ohne Eingrenzung realisiert.

Prozessbedingte Eingrenzung der Beurteilungszugriffe
Wir gehen von einem einfachen Beurteilungsprozess mit einem Mitarbeiter, einem Teilbeurteiler und einer Führungskraft aus. Je nach Status soll die Beurteilung immer nur von einem der Teilnehmer eingesehen werden können.

Der Mitarbeiter darf die Beurteilung für sich zum Beispiel nur bei seiner Selbsteinschätzung in bei der Gesamtbewertung sehen. Damit wir diese Personenbezogene und Statusabhängige Einschränkung vornehmen können, muss im Portal der Arbeitsbereich angepasst werden.

PDF / Formular bedingte Eingrenzung der Beurteilungszugriffe

Ein fehlerhaftes oder zumindest suboptimales Verhalten im Performancemanagement stellt der Aufruf der Beurteilung als Formular im Portal dar.

Das Problem ist, dass selbst wenn Sie auf verschiedene Status oder per Ztabelle sogar Eingrenzungen auf Substatus gemacht haben, kann oft jeder Teilnehmer über die Druckansicht die zuvor im Portal gefilterten Angaben der anderen Teilnehmer einsehen. Konkret heißt das, alle Angaben sind immer allen Teilnehmern verfügbar.

Um das zu umgehen muss das Druckprogramm des Standard angepasst werden. Ich habe bereits einen Blogbeitrag über die Anpassung eben dieser Stelle für die Formatierungsmöglichkeit der Texte verfasst.

Damit Sie die Inhalte des Formulars Personenabhängig ausblenden können, ist es eine Möglichkeit nach Status und Rolle der Person zu filtern.

Im Codingbeispiel wird die Eingabe der Führungskraft aus dem Dokument entfernt für die Druckansicht eines Teilbeurteilers.  Natürlich kann das Statushandling bei Ihnen im System ganz anders aussehen, die Systematik der Einschränkung sollte aber ähnlich sein.

Wir helfen Ihnen gerne!

Wir konnten Ihre Frage beantworten – aber Sie haben noch weitere Fragen? Sie wünschen sich beispielsweise die Anpassungsmöglichkeit von Berechtigungen auf der Substatusebene?

Wir haben mit Sicherheit eine Lösung für sie!

Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular. Den direkten telefonischen Draht zu uns bekommen Sie unter 0211.175403-12. Wir freuen uns auf Ihre Mail oder Ihren Anruf.

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Kontrolle als Kernaufgabe des Managements

Henry Fayol gilt als einer der Begründer der Managementlehre. In seiner Theorie entwickelt er fünf zentrale Tätigkeiten, die ein Manager durchführt. Darunter fallen Planung, Organisation, Leitung, Koordination und Kontrolle. Im Folgenden werde ich insbesondere auf den Kontrollaspekt in Bezug auf Zeitwirtschaftsdaten im SAP HR eingehen.

Zeitaufwand für Kontrolle

Als erster Schritt vor der Kontrolle, steht sicherlich der Gedanke: Was muss ich regelmäßig kontrollieren, um den Überblick über die Zeitdaten meiner Mitarbeiter zu haben? Diese Kontrolle ist notwendig um fundierte Aussagen über beispielsweise die Verfügbarkeit der Mitarbeiter treffen zu können oder eine effiziente Organisation des Teams zu ermöglichen. Relevante Daten für die Kontrolle könnten zum Beispiel die folgenden Aspekte sein:

• genommene Urlaubstage
• offene Urlaubstage
• Krankheitstage
• aktueller Gleitzeitsaldo
• Soll-Stunden

Selbstverständlich haben Sie vollkommen individuelle Aspekte, die Sie über Ihre Mitarbeiter wissen möchten. Gehen wir exemplarisch von den Folgenden Daten aus:

• 2000 Mitarbeiter
• 10 Mitarbeiter pro Manager
• 8 relevante Zeitwirtschaftliche Werte
• Kontrollzyklus 3 mal pro Woche
• Durchschnittl. suchzeit pro Mitarbeiter und Wert 20 sek.

Im SAP HR gibt es diverse Möglichkeiten, die Zeitwirtschaftsdaten eines einzigen Mitarbeiters zu ermitteln. Je nachdem worum es sich handelt, nimmt die Suche eine gewisse Zeit in Anspruch. Die meisten Informationen finden sich in diversen Infotypen und lassen sich daher komfortabel über die PA30 auslesen. Doch auch die PA30 stellt keine Funktion zur Verfügung, die die Informationen gleichzeitig für mehrere Mitarbeiter anzeigt oder sogar eine Matrix aus Mitarbeitern und Informationen generiert. Daher ist auch hier ein großer Zeitaufwand für die Kontrolle notwendig. Um zu veranschaulichen wie viel Zeit in einem Monat für das beschaffen der Daten investiert werden müsste, hier eine kurze Rechnung:

Suchzeit  je Kontrolle: 2000 Mitarbeiter * 8 Werte * 20 sek. / Werten  = 88, 89 Std.

Monatl. Suchzeit Gesamt: 88,89 Std./Kontrolle * 3 Kontrollen je Woche * 4,5 Wochen = 1200 Std./Monat

Monatl. Suchzeit je Manager: 6 Std./Monat

1200 Stunden Verwaltungsoverhead zum Suchen der Zeitdaten

Bei einer Vielzahl von Aufgaben und Verpflichtungen, tätigt man die Investition von 6 Stunden reinem Verwaltungsoverhead zur Einsicht von Zeitwirtschaftsdaten sicherlich höchst ungern. Nachvollziehbar, dass in vielen Unternehmen die Kontrolle stark vernachlässigt wird. Dadurch kann es schnell passieren, dass überzogene Gleitzeitkonten oder ähnliches erst dann bemerkt werden, wenn es eigentlich schon viel zu spät ist.

 Die Lösung – Das Manager Timecockpit

Um diese Suchzeiten zu minimieren, hat die mindsquare das Manager Timecockpit entwickelt. Ob eingebettet in die SAP GUI oder die Manager-Self-Services, das Manager Timecockpit schafft den Überblick! Neben individueller Mitarbeiterselektion, können auch die Daten vollständig an Ihre Bedürfnisse angepasst werden. Sie wollen mehr erfahren? Hier unsere Lösung:

SAP HCM: Manager Timecockpit

Preise Whitepaper

Ziel: Gewinnen Sie den Überblick mit dem Manager Timecockpit Alle Zeitwirtschaftsdaten auf einen Blick, integriert in ihre Manager Self Services 100% variable Daten- und Mitarbeiterselektion auf Basis des Object und Datenproviders Fertig installiert, konfiguriert, eingebunden und transportiert in einer Ihrer SAP HR Systemlandschaften Sie erhalten umfangreiche Dokumente, in Form von Handbüchern und werden von uns durch einen Einführungs- sowie Customizing Workshop geschult Sie erhalten ein mächtiges und unentbehrliches Management Werkzeug im Manager-Self-Service(MSS) Umfeld

Whitepaper runterladen

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Die Auslieferung von HR Renewal 2.0 hat kürzlich begonnen (Ramp-Up im März 2014) und man kann ab sofort von den Neuerungen profitieren.

Für Manager Self-Service bietet HR Renewal 2.0 zwei wesentliche Neuerungen, eine Übersicht der Stellvertreter und eine Überarbeitung des Designs der Anwendung Arbeitszeitgenehmigung CATS auf Basis von SAPUI5.

Diese Erweiterungen werden in der Business Function HCM_MSS_UI5_2 (HCM, Manager Self-Service für SAP UI5 2) aktiviert.

Im Personalmanagement stehen zusätzliche Länderversionen zur Verwaltung von Mitarbeiterstammdaten zur Verfügung. Dabei handelt es sich um:

• Argentinien
• Finnland
• Frankreich
• Südkorea
• Schweden
• Taiwan
• Venezuela

Diese Erweiterungen werden in der Business Function HCM_LOC_CI_59 (HCM, Personal & Organisation Länder 01) aktiviert.

Für die Personalabrechnung bietet HR Renewal 2.0  ab sofort in einer neuen Business Function die Verwendung von lokalisierten Abrechnungsfunktionen verschiedener Länder:

• Abrechnung Bulgarien (PY-BG)
• Abrechnung Kolumbien (PY-CO)
• Abrechnung Kroatien (PY-HR)
• Abrechnung Tschechien (PY-CZ)
• Abrechnung Griechenland (PY-GR)
• Abrechnung Ungarn (PY-HU)
• Abrechnung Polen (PY-PL)
• Abrechnung Rumänien (PY-RO)
• Abrechnung Saudi Arabien (PY-SA)
• Abrechnung Slowakei (PY-SK)
• Abrechnung Slowenien (PY-SI)
• Abrechnung Türkei (PY-TR)
• Abrechnung Ukraine (PY-UA)
• Abrechnung Vereinige Arabische Emirate (PY-AE)

Für diese Neuerung steht die Business Function HCM Retrofit der Länderversions-Add-ons für die Personalabrechnung nach ECC bereit.

Für die Reuse-Services für Länderentwicklung gibt es nun die neue Business Function HCM Framework Abrechnungsdatenquellen. Hiermit können End-to-End-Abrechnungsprozesse vereinfacht werden, indem generische SAP-Benutzeroberflächen für die Abrechnung benutzt werden.

Ebenfalls neu ist das Berechtigungs-Framework mit der Business Function HCM Berechtigungs-Framework. Hiermit kann konfiguriert werden, wie personalbezogene Berechtigungsprüfungen ausgeführt werden sollen.

Haben Sie Interesse daran HR Renewal 2.0 bei Ihnen einzuführen? Wir unterstützen Sie gerne dabei!

Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular. Den direkten telefonischen Draht zu uns bekommen Sie unter 0211.175403-12. Wir freuen uns auf Ihre Mail oder Ihren Anruf.

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